فرهنگ سازمانی و رابطه آن با جو و هویت سازمانی از نگاه دانشمندان مدیریت

سخن مترجم

این کتاب نشان دهنده تلاش‌های انباشته و متراکم شمار زیادی از افراد صاحب‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌نظر است. جا دارد پیشاپیش،از تلاش نویسندگان سپاسگزاری و از آن‌ها تقدیر بعمل آید.افتخاری بود که از پژوهشگران و دانشمندان پیشگام در این زمینه، مطالب ارزشمندي را به فارسي برگردان و در اختيار پژوهشگران ايران زمين قرار گیرد.فشار متراکم زیادی برای ترجمه و چاپ آن وجود داشت، از تاکید و حمایت بیشتر دانشگاهیان در انجام این کار قدردانی ويژه می‌ نمایم، هرچند باید گفت که در بعضی موارد ناهنجاری کمی وجود داشت. علاقمندم از دانش پژوهانی که درکار اجرایی ترجمه این اثر همراهی نمودند، شایسته قدردانی هستند.نظرات و نقد خوانندگان محترم صمیمانه پذیرا هستم.

دکتر پرویز احمدی

دانشگاه تربیت مدرس

زمستان 1403

پیشگفتار

چاپ دوم کتاب مبانی و پایه «فرهنگ و جو»، گواهی بر زنده بودن و کارآمدی این دو مفهوم نظری است. شمار پژوهش جدید که در فصل فصل آن بررسی و مرور شده، بهت آور و تکان دهنده است. کاوش برای شفافیت مفهوم نظری بیشتر نیز در همه فصل ها دیده می شود، و وسواس فکری ثابت می کند جو و فرهنگ مهم و موثر برای خیر و خوشی انسان و عملکرد سازمانی، زنده و پویا است.

بنابراین آیا ما موفق می شویم؟ آیا این مفاهیم نظری اکنون سهم و نقش پایداری دانشوری زنده باشد و مفاهیم نظری جو و فرهنگ را جدی نگیرد. یکی ممکن است آنها را برای بررسی و مطالعه نپسندد، دیگری ممکن است آنها را بسیار مبهم و گنگ و ذهنی بشمرد، ولی هیچکس امروزه به هر شکل تردید ندارد، پدیده های آشکار و محسوسی در گروه ها، سازمان ها، و صنایع وجود دارند که به خوبی، جو و فرهنگ را ترسیم می کنند.

سردرگمی نظری میان فرهنگ و جو به تدریج با رویکردهای پژوهش انبوه که در این کتاب آورده شده اند، کاسته شده است. هرچند سرگشتگی نظری ممکن است هنوز تا مدتی جلوی پیشرفت آن را بگیرد. وقتی تصمیم مشخص درباره نحوه اندازه گیری یک پدیده بگیرند و، در آن بررسی، مفهوم را به طور تجربی تعیین کنند، یک کمی به شفافیت آن می افزایند و دیگران سپس می توانند در فکر و اندیشه خود آن را یک کاسه کنند. گرچه ما دانشگاهیان ممکن است به بحث پیرامون تعیین و تبیین ها، انبوهی از ابزارهای بررسی، رسم و آئین های روزافزون مصاحبه ادامه دهیم، قرارهای بررسی مورد تفاهم تمرین های باز شناختی و تشخیصی گروهی، شکل های گفت و شنود، و تدبیرهای مشاهده ای تکامل پیدا خواهند کرد. و این مفاهیم نظری را با ثبات بیشتر قابل استفاده توسط مجریان خواهد نمود. در پایان، بحث و استدلال پیرامون چگونگی بکارگیری رویکرد اندازه گیری الف، ب یا ج نسبت به بحث و استدلال درباره اینکه چگونه فرهنگ یا جو باید به صورت نظری مشخص و معین شود، بیشتر قابل درک خواهد بود. ارتباط فرهنگ و جو به دیگر مفاهیم نظری مهم همچون رشد و پیشرفت گروه و شکل گیری هویت هنوز دیگر روند مثبت است که هم تلاش نظری و هم تجربی را نشان می دهد. فرهنگ می تواند به عنوان مجموعه لایه هایی از شکل گیری شخصیت برگرفته از گروه های مختلف که درون آنها یک شخص برنامه جامعه پذیری داشته است، دانسته شود، و جو می تواند به عنوان دست آورد فرایندهای گوناگون پاداش و تنبیه که والدین و دیگر حاکمان و دارندگان  اقتدار در زیست بوم شخص داشته اند، نگریسته شود. از این نظر، تجربه های دوگانه فرهنگ و جو برون داد نپخته ای را فراهم می کنند که با آن هویت، شخصیت، و خلق و خو، شکل می گیرد.

اینکه پذیرش فزاینده فرهنگ مفهومی نظری است که می تواند در واحدهای بزرگتر همانند گروه های قومی، صنایع، و کشورها به کاربرده شود، هنوز پیشرفت مثبت دیگری است. به کاربردن فرهنگ در واحدهای بزرگتر نیز یکی از مایه های مهم جو را، بدین معنی که گرایش به مرتبط بودن بیشتر با یک مجموعه فیزیکی یا یک سری از روابط که ممکن است یا ممکن نیست با هم آمده باشند، شفاف می کند، در حالیکه فرهنگ به عنوان دانش مانده از قبل شاید قابل کاربرد در همه مجموعه های انسانی که در زمان و مکان جلوتر افتاده اند، باشد. بر این سیاق مفهوم نظری را به روشنی بسیار تفکیک پذیر یافتم. جو می تواند با آنچه که رهبران انجام می دهند، چه شرایط و موقعیت هایی وجود دارد، و زیست بوم از عهده چه چیزی برمی آید، ایجاد شود. یک فرهنگ تنها می تواند از تجربه دوجانبه و دانش مشترک سر برآورد. به این خاطر است که پندار و برداشت خلق «بی معنی بودن» یک فرهنگ تداوم می یابد. رهبران می توانند جو ایجاد کنند و تغییرهای رفتاری را دیکته نمایند، ولی تنها فرایند دانش و یادگیری مشترک از آنچه طی چند دوره زمانی برای یک مجموعه مشخص از انسان ها به جا می ماند، فرهنگ ایجاد خواهد کرد.

اینک به خاطر برخی مسائل، یک مشکل پایدار و مانا این است که یک پژوهشگر یک یا دو بعد فرهنگ یا جو را می گیرد، آنها را به برخی دیگر از متغیر ها مانند بهره وری یا گردش مالی ربط می دهد، یک همبستگی پیدا می کند، و سپس ادعا می کند که این پژوهش ثابت می کند که فرهنگ و یا جو نشان می دهند که همبستگی مهمتری از دیگر متغیرها دارند. رویداد شگفت در این پژوهش برای یک رابطه قابل اثبات میان فرهنگ و عملکرد این است که هر کسی که هرگونه پژوهش میدانی یا تجزیه و تحلیل موردی از سازمان ها انجام داده، از پیش به خوبی می داند که این پیامدها وجود دارد. بیشتر پژوهشگران که کار میدانی کرده اند نیز می دانند چگونه این فرایندها تحت توجه آنها در طی زمان نتیجه بخش است. ولی به دلیل هایی چند، انبوهی انحراف در پیشینه پژوهشی بیشتر مقاله های درج شده در این کتاب، سازگار با بررسی های آمیزه بخش، و هم بسته گزارش شده در مجلات علمی است. مطالعات میدانی، بررسی های موردی، و بررسی های بلند مدت آن را به قابل توجه ترین نمونه ها در نمی آورد که موجب فروگذاری بررسی های شرکت تجهیزات دیجیتالی و آی بی ام شود. (برای مثال گرستنر، 2002؛ شاین، 2003^[1]) به چند دلیل، ما بررسی های ساده بالینی را به مثابه بررسی های میدانی معتبر ارج نمی نهیم حتی وقتی آنها به روشنی نشان می دهند چگونه جو، فرهنگ، و عملکرد سازمانی در سازمان ها به هم پیوند خورده اند.

بدون تردید، هنوز کم و بیش سردرگمی درباره نحوه درست مفهوم آفرینی ذهنی جو، فرهنگ و رابطه ی میان این دو نظریه هست. این در بیشتر مقاله ها دیده می شود. چرا این سردرگمی پابرجاست یک دلیل این است که ما با دو نظر انتزاعی ذهنی سروکار داریم که تا اندازه ای کاربرد آنها توسط هر پژوهشگری در عمل، مشخص و تعریف متفاوت شده است. بدتر از این، وقتی آنها به سبک ویژگی غیرمتعارف تعیین شدند، ما سپس کلمات را، انگار که اکنون آنها را شناخته ایم، به کار می بریم. به عبارت دیگر، گفتن اینکه فرهنگ و / یا جو بر اثربخشی سازمان تاثیر دارد یک بیان بی معنی است؛ مگر اینکه هر کدام از نظرهای مفهوم آفرین با اقدام کاربردی تر تعیین و تعریف شده باشند. با ایستادن در این سطح بالا از مفهوم نظری، سپس ما نه تنها در دام هوادار تغییر فرهنگ یا بهبود جو میفتیم، بلکه همچنین خودمان و مدیران را مجاب می کنیم که حالا می دانیم چگونه این را انجام داده و اثبات کنیم که درست است.

اگر قرار است در این قلمرو غیر روشن و شفاف پیشرفت کنیم، می بایست بیشتر واقع بین باشیم. من در پژوهش و کار خودم، خود را به طور فزاینده در اجتناب همه جانبه از کلمه فرهنگ می بینم. آنچه که دیدگاه فرهنگی برای ما ترسیم می کند، در هر حال، هوشیار شدن به جنبه های مسلم پنداشته شده زندگی اجتماعی و امور انسانی است. یک «جو خوب»، وقتی یک سازه مفید است که شروع به مشخص کردن دامنه های گرما و رطوبت بکنیم (متغیرهایی که می توانیم به واقع حس کنیم و در ما تاثیر گذارند)، همینطور فرهنگ وقتی یک سازه خوب و مفید است که ما را به یافتن برخی ابعاد مسلم پنداشته شده رفتار، اندیشه یا احساس که ارتباط هایی را با مسئله عملی و مفهومی که سعی در حل آنها داریم، هدایت کند.

برای مثال، توجه فزاینده به روانشناسی مثبت و جو ها و فرهنگ های مثبت وقتی شروع به معنی داری می کنند که بتوانیم مشخص کنیم درست چشم به راه چه نوع رفتار هستیم که بتوان آن را به مثابه مثبت تلقی کرد. اگر مشخص کنیم که جو باید آن چیزی باشد که سرپرستان مستقیم «افراد را تشویق می کنند» و خواهان «گشودگی و شفافیت» می باشند. آنگاه متغیر فرهنگ وارد بازی نقش در پیش کشیدن پرسش خیلی جالب که آیا پیش فرض‌های سربسته کلان فرهنگ، که در آن این کار انجام می گیرد، آن رفتار را حمایت می کند. پیش از اینکه بتوانیم برنامه های شفاف سازی موفق ترسیم کنیم، باید پیش فرض های ژرف مشخص فرهنگ را که انواع معینی از ارتباطات و اطلاع رسانی را مشروعیت بخشیده و بقیه را معنی می کند، بررسی کنیم. برای نمونه، پذیرفتن اشتباه یا نقد کردن فردی دیگر می تواند به طور کامل نامتناسب و ناخوشایند در بعضی کلان فرهنگ ها دیده شود. ابعاد مرتبط برای پذیرفتن برنامه های مثبت می تواند ماهیت ذاتی انسان باشد، چگونه روابط تعیین شده اند، و چگونه یک نفر با اقتدار و بصیرت برخورد می کند. فرهنگ در مفهوم، تا آنجا مفید است که در بررسی ابعاد مشترک و ژرف تر خودآگاهی و هوشیاری انسان رهنمون پژوهشگر باشد. جو مفید است تنها تا آنجا که رهنمون ما برای جستجو و یافتن ویژگی های شرایط و موقعیت های اجتماعی و کاری که تا اندازه ای موجب راحتی یا بهره وری می شود، باشد.

در سطح نظری، سردرگمی روی آنچه فرهنگ است و بهترین اندیشه و فکر در باره آن چگونه است می تواند خیلی مفید در راهنمایی تجربی ما باشد. آن چیزی که دانشور فرهنگ باید در پی یافتن آن باشد: مقررات آشکار رفتاری؛ رسوم و تشریفات؛ الگوهای گفتمان؛ استفاده از نمادها؛ چگونگی هویت در گروه ها، سازمان ها و جوامع ایجاد شده است؛ و پیش فرض های مسلم فرض شده درباره زمان، مکان، اقتدار، ماهیت ذاتی انسان، است. همگی می توانند مرتبط به هم باشند و می توانند نقش مهمی در شناخت اینکه چرا برخی متغیرهای پذیرفته شده، شاید کار کنند یا کار نکنند، نقش بازی کنند.

گذشته از همه اینها، توصیه من به خوانندگان این است که جو و فرهنگ را به مثابه غیر واقع بینانه ها، که آنها را در برگزیدن دیدگاهی مفید در جهت رفتار انسانی در سامانه های پیچیده، هدایت می کند، ببینند. این دیدگاهی است که مهم می باشد، نه اینکه نتیجه پژوهش ویژه ای، و یا کلی گویی و تعمیم نمایی درباره اهمیت جو و فرهنگ، برای برخی پدیده های کاربردی مهم به حساب آید.

ادگار اچ. شاین،2011

معرفی

کتاب فرهنگ سازمانی ترجمه دکتر پرویز احمدی از جمله منابع معتبر در حوزه مدیریت و رفتار سازمانی است که به بررسی عمیق مفهوم **فرهنگ سازمانی**، نقش آن در موفقیت شرکت‌ها و چگونگی شکل‌گیری و تغییر فرهنگ در محیط‌های کاری می‌پردازد.

خلاصه کتاب :

1تعریف فرهنگ سازمانی:

– فرهنگ سازمانی شامل **باورها، ارزش‌ها، هنجارها، نمادها و الگوهای رفتاری** مشترک در یک سازمان است که بر نحوه تعامل کارکنان و تصمیم‌گیری‌ها تأثیر می‌گذارد.

– شاین فرهنگ را به سه لایه تقسیم می‌کند:

– **مصنوعات و نمادها** (قابل مشاهده، مانند لباس فرم یا فضای فیزیکی).

– **ارزش‌های اعلام‌شده** (خط‌مشی‌ها و اهداف رسمی).

– **مفروضات بنیادین** (باورهای ناخودآگاه که رفتارها را هدایت می‌کنند).

2. **کارکردهای فرهنگ سازمانی:

– ایجاد **هویت جمعی** و انسجام بین کارکنان.

– کاهش **تعارضات داخلی** با ارائه چارچوب‌های رفتاری مشترک.

– کمک به **تطبیق با تغییرات** محیطی (اگر فرهنگ انعطاف‌پذیر باشد).

3. **تغییر فرهنگ سازمانی:

– تغییر فرهنگ فرآیندی طولانی و پیچیده** است و نیاز به رهبری قوی دارد.

– شاین تأکید می‌کند که برای تغییر فرهنگ، باید ابتدا **مفروضات بنیادین** را شناسایی و سپس با ابزارهایی مانند **آموزش، الگوسازی رهبران و بازطراحی ساختارها** اقدام کرد.

4. چالش‌ها:

– مقاومت کارکنان در برابر تغییر.

– تضاد بین فرهنگ رسمی (آنچه گفته می‌شود) و فرهنگ غیررسمی (آنچه واقعاً انجام می‌شود).

نقاط قوت:

– **تحلیل عمیق و آکادمیک شاین از فرهنگ سازمانی، این کتاب را به مرجعی استاندارد تبدیل کرده است.

– **مثال‌های عینی از سازمان‌های موفق و شکست‌خورده، درک مفاهیم را آسان می‌کند.

– ترجمه دکترپرویز  احمدی روان و نسبتاً دقیق است و برای مخاطب فارسی‌زبان قابل فهم است.

جمع‌بندی:

این کتاب برای مدیران، دانشجویان مدیریت و متخصصان منابع انسانی بسیار مفید است و نیاز به مطالعه فعال دارد تا بتوان از نظریه‌های آن در عمل استفاده کرد. اگر به دنبال درک ریشه‌ای مشکلات سازمانی یا طراحی برنامه‌های تغییر فرهنگ هستید، این کتاب گزینه‌ای عالی است.